Czasami klienici pytają od jakiej liczby uczestników szkolenie elearningowe się opłaca, w domyśle… jest tańsze niż szkolenie tradycyjne. Odpowiem na to pytanie za chwilę, a najpierw interesujący case. O tym, że każda firma musi mieć strategię wie każdy prezes. Każdy też wie, że nawet najlepsza strategia jest nic nie warta jeśli nie zostanie wdrożona. Strategie nie zostanie skutecznie wdrożona jeżeli nie będzie jej znał każdy pracownik. Jeżeli strategia opiera się na unikalnych cechach produktu każdy pracownik musi o tym wiedzieć. Projektanci muszą projektować podkreślając te cechy. Sprzedawcy muszą wiedzieć co i jak mówić klientom i jak te cechy podkreślać. Jeżeli firma opiera swoją przewagę na niskich kosztach, każdy, od sprzątaczki po prezesa powinien o tym wiedzieć i podejmować konkretne działania ograniczające koszty. Ile sił i środków poświęcają panowie prezesi, aby przekazać wszystkim swoją wizję każdy prezes dobrze wie. Zapewne też każdy odczuł na własnej skórze jak frustrujące jest gdy pomimo starań nadal spisana strategia rozmija się z rzeczywistością. Panowie prezesi, macie do dyspozycji jeszcze jedno narzędzie! E-learning. Jak może pomóc e-learning i dlaczego? Jest kilka powodów.
1. E-learning pozwala ujednolicić przekaz. W szkoleniu e-learningowym każde słowo jest dopracowane i zgodne ze strategią, a w tym przypadku niuanse bywają ważne.
2. E-learning pozwala ćwiczyć i sprawdzać wiedzę. Komunikaty zawarte w gazetkach wewnętrznych, mailach itp. są przekazem w jedną stronę a adresat jest biernym odbiorcą. E-learning natomiast jest interaktywny.
3. E-learningiem można zarządzać. Standardy e-learningu pozwalają na sprawdzenie kto i kiedy przeszedł szkolenie, czy zaliczył test i z jakimi wynikami, a nawet na jakie pytania pracownicy najczęściej błednie odpowiedzieli (a więc obszary, w których nie znają lub nie rozumieją strategii)
4. E-learning pozwala dotrzeć do wszystkich pracowników w krótkim czasie. Dzięki temu w przeciwieństwie do szkoleń tradycyjnych wdrożenie strategii lub jej korekty może przebiegać krócej.
5. E-learning pozwala komunikować strategię na każdym poziomie. Szkolenie może dotyczyć zarówno poziomu strategicznego jak i poziomu operacyjnego, aż do szkoleń z procedur i konkretnych reguł i zachowań.
Na koniec odpowiedź na pytanie od jakiej liczby osób opłaca się stosować elearning. W przypadku szkoleń strategicznych warto to zrobić w organizacji, w której ze względu na jej wielkość najwyższe kierownictwo nie ma możliwości bezpośredniego komunikowania strategii wszystkim pracownikom. Może to być już liczba 100 a może nawet mniej osób. Nawet jeżeli będzie to trochę droższe niż szkolenie tradycyjne zwróci się zapewne przy kolejnych nowo zatrudnionych osobach, które informacje o strategii firmy otrzymają w skuteczny sposób już w momencie zatrudnienia, a nie wówczas kiedy prezes znajdzie czas aby się z nimi spotkać (o ile w ogóle). Zwykle każde szkolenie e-learningowe staje się tańsze od szkolenia tradycyjnego przy ok 200 uczestnikach. Jeżeli zarządzasz firmą zatrudniającą 100 pracowników i więcej i zależy ci na skutecznym wdrożeniu strategii powinieneś wykorzystać nowoczesną technologię szkoleniową jaką jest e-learning. Jeżeli masz więcej niż 200 pracowników dodatkowo zaoszczędzisz na tym pieniądze. Panowie Prezesi… skorzystajcie z nowego narzędzia komunikacji strategicznej.
podziel się z przyjaciółmi:
Hej dyrektorze, masz problem? „Wujek dobra rada” rozwiąże twoje problemy! Nie znasz prawa bilansowego? „Wujek dobra rada” powie ci jak sporządzić bilans. Co ty na to? Czy taka formuła szkolenia jest odpowiednia dla zespołu poważnych dyrektorów lub księgowych? Większość zapewne powie że nie, bo przecież mamy w organizacji różnych ludzi i część z nich mogłaby poczuć, że ich inteligencja została obrażona. Z drugiej strony każdy z nich pamiętałby to szkolenie i jego treść przez długi czas. Może warto czasem zaryzykować odrobinę szaleństwa narażając się na niezadowolenie bardziej konserwatywnych odbiorców, w zamian za to wygrywając skuteczność szkolenia. Odwagi!;)
podziel się z przyjaciółmi:
Ważna sprawa… pracownicy czują się „jak w domu” widząc kolorystykę i grafikę swojej firmy. Pracodawcy budują lojalność pracowników i ich związek z marką. Podkreślają jednocześnie wyjątkowość i elitarność szkolenia skierowanego wyłącznie do pracowników tej firmy. Jest też i druga strona medalu… wolność twórcy, projektanta, designera, a więc kogoś kto dba nie tylko o zgodność ze standardami firmy, ale potrafi też zrozumieć co pomyśli, co przeżyje i jak odbierze szkolenie jego uczestnik. To całościowe doświadczenie uczestnika stanowi o skuteczności szkolenia. Nie przesadzajmy więc z ortodoksyjnym podejściem do standardów firmowych, ani z wolnością projektanta. Balans wskazany.
podziel się z przyjaciółmi:
Opłacalność finansowa szkolenia to jedno z ważniejszych kryteriów sukcesu projektu e-learningowego. Jak ją zmierzyć?
Najlepszą miarą byłoby porównanie kosztów szkolenia z korzyściami finansowymi dla firmy. Szkolenie prowadzimy przecież po to, aby podnieść kompetencje naszych pracowników. Ten wzrost kompetencji powinien przekładać się na lepszą obsługę klientów, efektywniejszą pracę lub wyższą jakość.
To z kolei, powinno oznaczać większą sprzedaż, wyższe marże i zadowolenie klientów, a więc w konsekwencji wyższe zyski firmy. Na sukces organizacji składa się jednak tak wiele czynników, że w praktyce niezwykle trudne jest określenie wpływu konkretnego szkolenia na efekty finansowe firmy.
Może warto więc skorzystać z uproszczonego modelu, w którym porównujemy koszty szkolenia e-learningowego z szacunkowymi kosztami analogicznego szkolenia przeprowadzonego w formie tradycyjnej?
Jeżeli jesteśmy przekonani, że szkolenie jest naszym pracownikom potrzebne, wówczas to proste porównanie pozwoli nam zdecydować, która forma szkolenia jest efektywniejsza finansowo.
W jaki jeszcze sposób mierzycie efektywność finansową e-learningu?
podziel się z przyjaciółmi:
Na jednym ze spotkań, przedstawiciel naszego Klienta opowiadał o swoich pierwszych doświadczeniach z e-learningiem. Aby przejść znalezione gdzieś w Sieci szkolenie z BHP musiał wspierać się butelką wina, bo umierał z nudów. Czy i Ty doświadczyłeś nudy wiejącej z prezentacji i szkoleń e-learningowych? Setek przeładowanych tekstem, jednostajnych ekranów i testów wielokrotnego wyboru? Ja nie raz tego doświadczyłem w różnego rodzaju szkoleniach.
W końcu sam zostałem projektantem kursów i pomyślałem – co mogę zrobić, aby interesująco przekazać treści i sprawić, by przynajmniej kilka myśli zostało w głowach użytkowników? Oto kilka pomysłów.
Jedziesz rano do pracy. Nagłówki gazet krzyczą o wycieku danych z dużej instytucji cieszącej się zaufaniem. Hakerzy zapowiadają następne ataki, w tym na firmę, w której pracujesz. Co możesz zrobić, aby temu zapobiec i zostać superbohaterem? Przyjeżdżasz do pracy. Od niedawna zajmujesz się projektem wdrożenia systemu informatycznego. Kontrahent przysłał Ci dane do umowy i odpis z KRS. Na co należy zwrócić uwagę? Zarząd domaga się planu projektu wdrożenia i oceny jego efektywności. Wszystko według obowiązującej w korporacji metodyki zarządzania projektem. Jak to zrobić?
Oto pierwszy przykład sposobu na pasjonujące i skuteczne szkolenie – opowiadanie historii. Opowiadanie historii wspiera naturalną dla naszego mózgu metodę uczenia – posługiwanie się przykładami. Aby utrwalić wiedzę, warto testować ją natychmiast. Historie, przykłady i zadania te muszą być tak dobrane, aby bohaterowie i ich problemy były zgodne z kontekstem, w którym wiedza się przyda czyli zawodowymi celami, projektami i zadaniami.
Ostatnim filarem skutecznego i pasjonującego szkolenia jest zaskoczenie. Szczególnie warto je stosować do tych fragmentów szkolenia, które szczególnie warto zapamiętać.
Te proste zasady oparte są na badaniach z zakresu nauk poznawczych oraz doświadczeniach uznanych dydaktyków medialnych takich jak Connie Malamed czy Cathy Moore. Generalna zasada brzmi – projektować przede wszystkim doświadczenia, a nie informacje. Jak pokazują raporty z opiniami uczestników szkoleń projektowanych zgodnie z tymi zasadami – to działa!
podziel się z przyjaciółmi:
Jak sprawdzić czy szkolenie e-learningowe było efektywne? Oto 3 kryteria efektywności, które mogą Ci pomóc. Pierwsze to satysfakcja użytkowników, drugie to rentowność projektu a trzecie to jego skuteczność. Jak zmierzyć satysfakcję? Zapytać użytkowników, co łatwo zrobić na platformie e-learningowej. Jak zmierzyć rentowność? Najprościej poprzez porównanie z kosztami szkolenia tradycyjnego. E-learning będzie bardziej efektywny od szkolenia tradycyjnego im większa będzie liczba uczestników, im krótszy dopuszczalny czas szkolenia i im bardziej rozproszeni (w sensie geograficznym) będą uczestnicy szkolenia. Jak zmierzyć skuteczność szkolenia? W e-learningu stosunkowo łatwo przeprowadza się testy. Korzystając z tych narzędzi najlepszą metodą pomiaru jest porównanie wyników testu przed i po szkoleniu.
Jakie jeszcze kryteria i metody pomiaru efektywności szkoleń e-learningowych stosujecie?
podziel się z przyjaciółmi:
Co otrzymasz od firmy, która oferuje rozwiązania e-learningowe? Czy tylko produkty finalne w postaci szkolenia i dostępu do platformy? Nie! Jako Klient możesz oczekiwać znacznie więcej.
Przede wszystkim, od wykonawców szkoleń e-learningowych powinniśmy spodziewać się jasnego przedstawienia harmonogramu działań, dokładnie opisującego poszczególne etapy realizacji projektu. Wykonawca powinien poinformować nas w którym momencie będzie oczekiwał naszej pomocy przy tworzeniu szkoleń, a kiedy my możemy liczyć na otrzymanie od niego informacji/materiałów.
Firma e-learningowa powinna, także jasno przedstawić z czego będzie się składała wersja ostateczna szkolenia: zarówno po względem ilościowym jak i jakościowym, rozpoczynając od ilości ekranów szkoleniowych, poprzez omówienie zastosowanych elementów dydaktycznych po liczbę minut nagrań lektorskich. Te informacje pozwolą nam na kontrolowanie wykonanej usługi i zweryfikowanie wersji końcowej szkolenia.
Bezwzględną sprawą jest także możliwość wprowadzania zmian na kliku etapach prac:
a. tworzenia scenariusza szkolenia – gdyż nie zawsze wykonawca dobrze zrozumie kontekst i cel szkoleniowy,
b. otrzymania przykładów graficznych – gdyż wizja grafika może się mijać z naszymi potrzebami,
c. otrzymania pierwszej wersji szkolenia – tak by dalsze prace przy tworzeniu szkolenia toczyły się prawidłowym torem,
d. otrzymania wersji finalnej szkolenia – by ostatecznie dopracować szkolenie do naszych oczekiwań.
Dostawcy rozwiązań e-learningowych powinni pozostawać z nami w ciągłym kontakcie, gdyż w każdej chwili mogą się pojawić sprawy wymagające omówienia bądź przedyskutowania. Dostawcy, muszą się liczyć z tym, iż szkolenia e-learningowe dedykowane powinny być „uszyte” dokładnie na naszą miarę tj. odpowiadające naszym potrzebom.
Jeżeli posiadamy własny system do zarządzania e-learningiem, wykonawca szkoleń powinien także pomóc nam przy uruchamianiu, w momencie kiedy pojawią się jakiekolwiek nieprawidłowości. Wykorzystanie wiedzy osób pracujących w firmach e-learningowych pozwoli na sprawne rozwiązanie problemów związanych z nieprawidłowo działającymi szkoleniami na naszych platformach e-learningowych.
Można stwierdzić, że częsty kontakt z dostawcą rozwiązań e-learningowych powinien nas cieszyć, a nie irytować, gdyż dzięki temu otrzymamy produkty spełniające nasze oczekiwania i zrealizują się pokładane w nim założenia szkoleniowe.
podziel się z przyjaciółmi:
Jeśli będziesz lub jesteś pionierem e-learningu w swojej organizacji albo trenerem opracowującym treści do szkolenia e-learning, być może będziesz musiał zadać sobie pytania – Jakiego rodzaju pytania można zawrzeć w szkoleniu e-learningowym? Ile pytań powinno się znaleźć w teście? Czy warto robić pretest? Jak powinny być skonstruowane?
Jakiego rodzaju pytania można zawrzeć w szkoleniu e-learningowym?
Do najpopularniejszych rodzajów pytań wykorzystywanych w szkoleniach e-learningowych należą:
- pytania Prawda/Fałsz
- pytania jedno- i wielokrotnego wyboru
- pytania polegające na wpisaniu prawidłowej odpowiedzi słownie lub liczbowo
- zadanie łączenia elementów w pary
- krzyżówka
- wskazywanie odpowiednich miejsc na obrazku
- uporządkowanie elementów w kolejności
- gry i symulacje zachowań z drzewem decyzyjnym
W przypadku pytań otwartych np. Napisz dlaczego…, Wypisz 5 przykładów… ponieważ techniczne możliwości weryfikowania co użytkownik wpisał są mocno ograniczone.
Zobacz Przykłady pytań i testów.
Ile pytań powinno znaleźć się w teście?
Można tu podać mnóstwo źródeł z literatury psychometrycznej, ale… nie zapominajmy o użytkownikach. I zdrowym rozsądku. Można przyjąć, że test nie powinien przekraczać 10 pytań. Ważny jest przede wszystkim dobór treściowy pytań, a ten wynika z zakładanych celów szkolenia, czyli odpowiedzi na fundamentalne pytanie – po co użytkownikom ta wiedza?
Konstrukcja pytań
Wszystko zależy oczywiście od tematu szkolenia. Jeśli naszym zadaniem będzie ułożenie pytań do testu w szkoleniu e-learningowym, warto przypomnieć sobie szkolne „zadania z treścią”. Test powinien służyć wykorzystaniu wiedzy przedstawionej w szkoleniu w kontekście codziennych zadań pracownika. Treść pytań może więc polegać na rozwiązywaniu problemów, a nie tylko sprawdzaniu wiedzy. Przykład:
Klient, którego obsługujesz od czterech miesięcy zalega z opłatami. Zaznacz wypowiedź, którą
zwrócisz mu na to uwagę.
Test – jeden czy kilka?
Szkolenie można poprzedzić testem wstępnym (pretestem). Uczestnicy uzyskają dzięki niemu informację zwrotną jaki poziom wiedzy i umiejętności posiadają i na co powinni zwrócić uwagę. Doborem odpowiednich pytań zajmie się dydaktyk po stronie dostawcy. Warto zwrócić uwagę na zastosowanie pretestu, szczególnie gdy wiemy, że ze szkolenia korzystać będą osoby o różnym poziomie kompetencji w danym temacie. Szkolenie może być tak skonstruowane, że w zależności od wyniku w preteście użytkownicy mogą rozpocząć kurs od tego fragmentu, który jest dopasowany do ich potrzeb edukacyjnych.
Co kilka ekranów w szkoleniu pojawiają się ćwiczenia. Ich zadaniem jest przede wszystkim utrwalenie zdobytej wiedzy – nowych pojęć i umiejętności. Ćwiczenia powinny być elementem każdego szkolenia e-learningowego.
Z reguły na końcu szkolenia pojawia się test zaliczeniowy. Wyniki w nim decydują o pozytywnym bądź negatywnym zakończeniu szkolenia.
W szkoleniu e-learningowym można ustawić przede wszystkim:
- ile razy użytkownicy mogą podchodzić do testu
- ile razy użytkownicy mogą odpowiedzieć na pytanie w ramach jednego podejścia
- jaki jest próg zaliczenia
- czy czas przeznaczony na rozwiązywanie testu ma być ograniczony
Moim zdaniem lepiej dać użytkownikom możliwość kilkukrotnego podchodzenia do testu i do pytania. Pozwala to zminimalizować stres związany z testem i uniknąć pomysłowych prób nieuczciwego rozwiązania testu:)
podziel się z przyjaciółmi:
Dobra współpraca to klucz do sukcesu w każdej sprawie. Zawsze kiedy chcemy osiągnąć zamierzony cel dzięki zaangażowaniu osób trzecich, musimy z nimi mądrze współpracować.
Najlepszym przykładem na to są sporty drużynowe: piłka nożna, siatkówka, koszykówka. Jeden zawodnik meczu nie wygra, ale gdy cała drużyna będzie stanowiła zgrany kolektyw to wówczas szanse na zwycięstwo znacznie wzrastają. W biznesie jest podobnie. Wszyscy pracownicy pracują na sukces swojej firmy. Jeżeli ktoś nie będzie dobrze wykonywał swoich obowiązków, firmie będzie się wiodło gorzej, a co za tym idzie sytuacja pracowników stanie się niepewna.
Podczas współpracy z zewnętrzną firmą e-learningową, kontakt trenerów z osobami projektującymi
i tworzącymi szkolenia e-learningowe jest niezbędny! Dedykowane szkolenia, czyli „szyte na miarę”, są w pełni dopasowane do potrzeb Klienta tak by jak najefektywniej dostarczyć wiedzę pracownikom. By tak się stało materiały na podstawie których ma zostać utworzone szkolenie muszą zostać opracowane w odpowiedni sposób. Firma e-learningowa powinna poinformować Klienta jak wkład merytoryczny powinien zostać dostosowany do tego by nadawał się do bycia podstawą tworzonego szkolenia. Po przekazaniu tego materiału wykonawcom wraz z informacjami kto jest odbiorcą szkoleń, jaki jest cel szkolenia i w jakim środowisku ma zostać osadzona fabuła szkolenia, opracowywany jest przez wykonawcę scenariusz szkolenia, który następnie trener ocenia i nanosi swoje uwagi. Ten etap pracy trenera jest o tyle ważny, że jest to ostatni moment na inne nakierunkowanie wykonawców e-learningu. Po dokonaniu akceptu scenariusza, firma e-learningowa rusza z pracami technicznymi polegającymi na tworzeniu szkolenia. Następną rolą trenera wewnętrznego jest ocena gotowego już szkolenia i zgłoszenie uwag do niego. Powinien on sprawdzić całe szkolenie pod kątem założonych celów i przekazanych materiałów merytorycznych.
Reasumując, trener wewnętrzny powinien współpracować z wykonawcą szkoleń e-learningowych poprzez następujące działania:
1. Dostosowanie materiałów merytorycznych wg wskazówek wykonawców szkolenia e-learningowego.
2. Określenie m.in: celu szkolenia, adresatów, głównych założeń.
3. Wprowadzenie uwag do scenariusza szkolenia, otrzymanego od Wykonawcy.
4. Akceptacja gotowego szkolenia e-learningowego.
Nie zapominajmy o tym, że najważniejszą kwestią jest bezpośredni kontakt pomiędzy trenerem i osobą z firmy e-learningowej, która odpowiada za wykonanie szkolenia. Pojawiające się pytania i wątpliwości należy wyjaśniać w momencie pojawiania się, by nie wstrzymywać prac nad szkoleniem i nie popełniać niechcianych błędów.
podziel się z przyjaciółmi:
„Gdzie idziemy coś zjeść: fastfood czy restauracja?”. Takie pytanie pojawia się często w momencie kiedy odczuwamy głód. Jak to się ma do szkoleń e-learningowych? Te dwie kwestie łączy więcej niż by się mogło wydawać na pierwszy rzut oka.
Szkolenia gotowe i dedykowane niosą za sobą zasób wiedzy, który jest przekazywany odbiorcom za pomocą technologii informatycznych wykorzystujących elementy multimedialne, graficzne, procesy uczenia się i zawierających określoną treść merytoryczną. Dokonując konsumpcji posiłku w miejscu typu „fast food” nie mamy możliwości wyboru tego co wchodzi w skład zamawianej kanapki czy zestawu. Możemy jedynie wybierać spośród listy gotowych już dań. W restauracji natomiast, możemy powiedzieć kelnerowi co chcielibyśmy zjeść, co lubimy, a czego nie. Kelner doradzi nam co może być dla nas dobre i zasugeruje najlepsze rozwiązanie. Sami możemy również wybrać czy na talerzu mają się znaleźć frytki czy ziemniaki, surówka czy warzywa gotowane, bardziej przypieczone mięso czy słabiej. Kompozycja dowolna. Otrzymamy danie takie, na jakie dokładnie mamy ochotę. Podobnie jest ze szkoleniami. Decydując się na szkolenie gotowe, otrzymujemy produkt który został już stworzony i nie podlega modyfikacji. Z góry zostaje nam narzucona forma i treść szkolenia. Nie mamy wpływu na nie. Po prostu wybieramy szkolenie, kupujemy, odtwarzamy.
Inaczej ma się sytuacja ze szkoleniami dedykowanymi. Tutaj, podobnie jak w restauracji, sami możemy zdecydować co otrzymamy. Dobieramy odpowiednią treść jaka ma być podstawą merytoryczną szkolenia, nakreślamy jaki cel chcemy osiągnąć poprzez udostępnienie tego szkolenia pracownikom, wybieramy jakie elementy dydaktyczne mają zostać zastosowane. Dzięki temu otrzymujemy produkt w 100% dopasowany do naszych potrzeb i oczekiwań. Efektywność szkoleń dedykowanych jest znacznie większa od szkoleń gotowych, gdyż są one opracowane specjalnie dla nas i pod kątem naszych wymagań. Cóż smakuje nam lepiej: standardowe danie wybrane z listy, czy dopasowany do naszego gustu posiłek składający się z tego co lubimy? (czyt. Szkolenie gotowe wybrane z katalogu szkoleń, czy szkolenie dedykowane „szyte na naszą miarę”).
Oczywiście pozostaje kwestia rachunku jaki przyjdzie nam zapłacić po dokonaniu zamówienia. Wbrew pozorom, rachunek po odejściu od kasy w „fast food” i w „smacznej restauracji” nie musi się wiele różnić. Chcąc nasycić się posiłkiem w szybko obsługowych lokalach jesteśmy zmuszenia zakupić wiele rzeczy, a w restauracji konkretny jeden posiłek zapewne wystarczy.
Szkolenia gotowe i dedykowane różnią się. W zależności od naszych potrzeb dokonujemy wyboru korzystając z jednych bądź drugich. Tak samo jak czasem idziemy na posiłek do „fast food”, a czasem do restauracji.
A co jest zdrowsze?
podziel się z przyjaciółmi:
Marek Vogt-Goliasz
Michał Kruszyński
Przemysław Kędzia
